Suomesta tasa-arvoisen työelämän kärkimaa – Tuodaan #MeToo-liikkeen saavutukset suomalaiseen työelämään

Miksi #MeToo-liikettä tarvitaan työelämään?

#MeToo-liike pyyhkäisi maailman yli kovalla voimalla kitkien häirintää ja parantaen sukupuolten välistä tasa-arvoa. Nyt tarvitaan lainsäädäntöä, jotta liikkeen saavutukset saadaan tuotua myös suomalaiseen työelämään.

Vasemmistoliitto haluaa nostaa Suomen seuraavan hallituskauden aikana tasa-arvoisen työelämän kärkimaaksi. Sukupuolten välisessä tasa-arvossa on vielä paljon korjattavaa. 38 prosenttia suomalaisista naisista on kokenut seksuaalista häirintää työpaikallaan. Suomessa haitallinen sosiaalinen käyttäytyminen on työelämässä yleisempää kuin Euroopassa keskimäärin.

Naisten kuukausittaiset keskiansiot ovat kaikilla työnantajasektoreilla miesten ansioita pienemmät ja ero ansiossa on kaventunut vain hyvin hitaasti. Perhevapaiden epätasainen jakautuminen työnantajien kesken saa vastentahtoiset määrä- ja osa-aikaisuudet kasaantumaan erityisesti nuorille naisille. Lisäksi epävarmat työsuhteet nostavat kynnystä raportoida häirinnästä ja osaltaan näin altistavat häirinnälle. Jotta häirintään voidaan suomalaisessa työelämässä puuttua tehokkaasti, tarvitaan myös keinoja erityisesti nuorten naisten työmarkkina-aseman vahvistamiseksi.

Eriarvoistavat rakenteet vahvistavat toisiaan. Niitä voidaan purkaa kiinnittämällä huomiota työelämän kokonaisvaltaiseen yhdenvertaistamiseen. Sen takia pistemäisten aloitteiden sijasta seuraavassa hallitusohjelmassa on sovittava kokonaisvaltaisesta tasa-arvo-ohjelmasta, jolla hallitus sekä työnantaja- ja työntekijäjärjestöt sitoutuvat laajoihin toimenpiteisiin palkka-avoimuuden ja samapalkkaisuuden edistämiseksi sekä häirinnän kitkemiseksi. Suomesta voidaan tehdä tasa-arvoisen työelämän kärkimaa, mutta nyt tarvitaan aiempaa laajempia ja päättäväisempiä toimia.

Häirinnän kitkemisestä työelämän kärkihanke

EK:n selvityksen mukaan 38 prosenttia suomalaisista naisista ja 9 prosenttia miehistä on kokenut seksuaalista häirintää työpaikallaan. Suomessa haitallinen sosiaalinen käyttäytyminen on työelämässä yleisempää kuin Euroopassa keskimäärin. Kestämättömän tilanteen korjaamiseksi Vasemmistoliitto haluaa toteuttaa seuraavalla hallituskaudella laajan toimenpideohjelman, jolla häirintä kitketään työpaikoilta yhteistyössä työmarkkinajärjestöjen kanssa. Häirinnälle tarvitaan nollatoleranssi, jonka saavuttaminen vaatii muutoksia niin asenteissa kuin toimintatavoissa.

Häirintään on voitava puuttua ensisijaisesti työpaikoilla ja siksi siitä kertomista ja siihen puuttumista on helpotettava. Työsuojeluhallinto saa vuosittain lähes 2000 häirintään yleisesti liittyvää yhteydenottoa. Niistä noin sata johtaa valvontatoimiin ja vain muutama poliisitutkintaan. Myös viranomaisten on pystyttävä puuttumaan häirintään nykyistä tehokkaammin.  

Näin luomme turvaa kitkemällä seksuaalista häirintää työpaikoilta:

  • Työpaikoille kehitetään nimetön ja suojattu ilmoituskanava, ns. whistleblower -järjestelmä, jolla häirinnästä voidaan ilmoittaa matalalla kynnyksellä ja turvallisesti. Ilmoitukset käsitellään luottamuksellisesti työpaikkojen työsuojeluorganisaatioiden sisällä.
  • Kynnystä häirinnän ilmituomiseksi lasketaan luomalla häirintäyhdyshenkilöjärjestelmä. Yhdyshenkilöinä toimivat työsuojeluvaltuutetut, jotka koulutetaan tehtävään. Luottamushenkilöiden asemaa ja osaamista häirinnän torjumisessa vahvistetaan.
  • Työpaikoille laaditaan tasa-arvosuunnitelman osana asiallisen työkäyttäytymisen pelisäännöt.
  • Lisäksi selvitetään tasa-arvolakiin, työsuojelulakiin ja rikoslakiin liittyvät muutostarpeet.
  • Suomen hallituksen on toimittava aktiivisesti YK:n alaisen Kansainvälisen työjärjestö (ILO) työkonferensseissa – tavoitteena oikeudellisesti velvoittava sopimus työntekijöiden oikeudesta suojeluun häirinnältä ja väkivallalta työssä.

Naiset ovat miehiä useammin epävarmoissa työsuhteissa – on aika korjata tilanne

Työelämän epävarmuus on Suomessa voimakkaasti sukupuolittunutta ja kytkeytyy muihin tasa-arvo-ongelmiin, kuten häirintään, vanhemmuuden kustannusten epätasaiseen jakautumiseen ja palkkaeroihin. Epävarmassa työsuhteessa olevat kokevat muita enemmän seksuaalista häirintää ja raportoivat siitä esimiehelleen muita harvemmin. PAM:in selvityksen mukaan häirinnän kohteeksi joutuneista vakituisista työntekijöistä 45 prosenttia ilmoitti kokemastaan häirinnästä esimiehelleen, mutta määräaikaisista työntekijöistä näin teki vain 15 prosenttia. Nollatuntisopimuksilla työskentelevät kokevat eniten häirintää niin asiakkaiden kuin työkavereiden taholta.

Vastentahtoiset määräaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet sekä muut prekaarin työn muodot kasaantuvat Suomessa erityisesti naisille. Vastentahtoiset määräaikaisuudet ovat naisille yleisiä erityisesti perheenperustamisiässä. Kun 1980-luvun alussa 25–34-vuotiaista palkansaajanaisista noin 15 prosenttia oli määräaikaisissa työsuhteissa, oli vastaava luku vuonna 2014 noussut noin 28 prosenttiin. Kaiken kaikkiaan 18 prosenttia naisista ja 13 prosenttia miehistä työskentelee määräaikaisissa työsuhteissa. Vuonna 2017 vastentahtoisesti osa-aikaista työtä tekeviä palkansaajia oli 104 000 henkeä, joista 73 000 oli naisia ja 31 000 miehiä.

Raskaussyrjintä on merkittävä ongelma työelämässä. Tasa-arvovaltuutetun mukaan yli puolet työelämää koskevista neuvontapuhelimeen tulevista yhteydenotoista koskee syrjintää raskauden tai perhevapaan perusteella. Syrjintää tapahtuu mm. rekrytoinneissa, irtisanomistilanteissa ja määräaikaisten sopimuksien jatkamisesta päätettäessä. Syrjinnän riski on erityisen suuri määräaikaisina, osa-aikaisina, vuokratyössä tai nollatuntisopimuksilla työskentelevillä naisilla.

Näin luomme turvaa työpaikoille vahvistamalla työsuhteita:

  • Jotta vanhemmuuden kustannukset saadaan jakautumaan tasaisemmin kaikkien työnantajien kesken, toteutetaan tasa-arvoinen perhevapaiden uudistus 6+6+6 -mallin mukaisesti. Vanhempainvapaasta tehdään yksi 18 kuukauden kausi, jonka aikana saa ansiosidonnaista vanhempainpäivärahaa. Vanhemmat saavat kumpikin oman kuuden mittaisen kuukauden jakson, jonka lisäksi on yksi kuuden kuukauden jakso, jonka käytöstä perhe itse saa päättää. Vanhemmat voivat valita myös jaksojen järjestyksen. Näin vahvistetaan erityisesti nuorten naisten työmarkkina-asemaa.
  • Taataan nuorille työntekijöille yhdenvertaiset työehdot ja työsuhdeturva.
  • Henkilöperusteisen irtisanomissuojan heikentäminen ja perusteettomien määräaikaisuuksien salliminen torjutaan.  
  • Tehostetaan määräaikaisuuksien perusteettoman ketjuttamiseen ja laittomiin irtisanomisiin puuttumista mm. antamalla ammattiliitoille kanneoikeus.

Me voimme kuroa miesten ja naisten välisen palkkakuilun umpeen

Naisten kuukausittaiset keskiansiot ovat yhä kaikilla työnantajasektoreilla miesten ansioita pienemmät ja ero ansiossa on kaventunut hitaasti. Lisäksi maahanmuuttajat ansaitsevat suomalaisilla työmarkkinoilla keskimääräistä vähemmän ja erityisesti maahanmuuttajataustaisilla naisilla on vaara jäädä palkkakuoppaan. Sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä on ihmisoikeuskysymys, jonka edistämiseen Suomi on myös kansainvälisesti sitoutunut.  Palkkaeroa ei ole saatu Suomessa kurottua umpeen tarpeeksi nopeasti. Tarvitsemmekin nyt tasa-arvon edistämiseksi tehokkaampia lainsäädännöllisiä keinoja. Yksi oleellinen keino palkkatasa-arvon saavuttamiseksi on palkka-avoimuuden ulottaminen myös yksityiselle sektorille. Palkkatasa-arvoon päästään tehokkaimmin, kun yksityinen ja julkinen sektori ovat palkka-avoimuuden suhteen samalla viivalla.

Yksityisen sektorin palkka-avoimuus on entistä tärkeämpää nyt, kun monella naisvaltaisella alalla, kuten sosiaali- ja terveyspalveluissa sekä varhaiskasvatuksessa on meneillään vahva yksityistämiskehitys. Ellei palkka-avoimuuden tilaa parannetta, yksityistämiskehitys tarkoittaa yhä suurempaa palkkojen salailua, mikä vaikeuttaisi samapalkkaisuuden edistämistä.

Pienet yritykset työllistävät Suomessa yhä enemmän ihmisiä, kun taas suuryritykset vähentävät väkeään. Tämän takia samapalkkaisuuden edistämisessä toimia on kohdennettava myös pienempiin yrityksiin. Palkka-avoimuuden lisäksi tarvitsemme naisvaltaisille aloille kohdennettuja palkkojen tasa-arvoeriä.

Näin kuromme umpeen naisten ja miesten välisen palkkakuilun:

  • Jotta sukupuolten välisiä palkkaeroja päästään korjaamaan, luodaan Suomeen palkkaeroja anonyymisti seuraava tietokanta. Työnantajat joiden palvelussuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, raportoivat julkisesti palkoistaan ja mahdollisista palkkaeroistaan. Palkkatietojen julkisuus koskee sekä julkista että yksityistä sektoria. Yksityisyydensuojan takaamiseksi palkoista tiedotetaan tehtäväkohtaisesti sukupuolen mukaan jaoteltuna. Työnantajien raportoimista anonymisoiduista tiedoista muodostuu julkinen rekisteri, joka pienentää palkkaeroja ennaltaehkäisevästi. Lisäksi rekisteri mahdollistaa palkkaeroihin puuttumisen lainsäädännön keinoin.
  • Työnantajille annetaan kolme vuotta aikaa kuroa mahdollinen sukupuolten perusteeton palkkaero umpeen. Kolmen vuoden siirtymäajan jälkeen, perusteettomista palkkaeroista säädetään sakko.
  • Tasa-arvolain velvoite toteuttaa tasa-arvosuunnitelma ja siihen sisältyvä palkkakartoitus ulotetaan työpaikoille, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää.
  • Maahanmuuttajataustaisten naisten palkkatasa-arvoa voidaan edistää panostamalla kotoutukseen ja koulutukseen.
  • Naisvaltaisille aloille kohdennetaan tasa-arvoeriä palkkauksen parantamiseksi.
  • Tasa-arvolakiin kirjataan luottamusmiehille selkeämmät palkkatietojen saantioikeudet palkkakartoituksen laatimisessa. Palkkavertailuja on tehtävä myös eri toimialojen välillä ja työehtosopimusrajat ylittävästi.
  • Kaikille työnantajat velvoitetaan antamaan jokaiselle työntekijälle selvitys työpaikan palkkausjärjestelmästä, sen perusteista ja sen piirissä olevista työntekijöistä sekä soveltamisesta.
  • Työehtosopimuksiin lisätään lakisääteinen velvoite tehdä sukupuolivaikutusten arviointi.

Tee kanssamme tasa-arvoisempaa Suomea: allekirjoita vetoomus

Tykkäsitkö artikkelista? Kerro siitä kavereillesi!
Jaa kavereille